何真临：三一创新的渠道和历程

何真临：尊敬的保＊＊、尊敬的艾老，尊敬的各位领导、尊敬的各位橱柜企业家：

大家下午好！

我今天演讲的主题是“三一创新的渠道和历程”，创新是时代赋予一个企业的使命，创新也是一个企业超常规发展的引擎。三一在创新的驱动下，07年跨过了100亿，08年跨过了200亿，09年跨过了300亿。今年，我们可以成功地跨越500亿，2012年，我们将突破1000亿，正式进入千亿俱乐部。千亿俱乐部是什么概念？中国进千亿俱乐部的企业只有64家，目前湖南还尚未有一家。而所有进入千亿俱乐部的企业，大多数是垄断型企业。

今天，我讲两个创新，一是技术创新；二是人力资源创新。

在技术创新上，三一坚持走出了一条逻辑性极强的循环链，循环链的构筑是六高，第一“高”是高投入。三一每年以其销售收入的5%-7%投入到研发中，相当于全国平均水平的3-5倍。那么，我们的投入分为硬件的投入，软件的投入，人才的投入，由于时间关系不展开了。

第二“高”是高人才的集聚。由于我们有了高的投入，所以我们荟萃天下英才。比如，长沙一个普通员工的工资约为1200-2000元，三一的工资是3000元。在长沙一个研究生的工资是2000元上下，三一是4000元。一个博士生到三一是10000元的工资。三一拥有一个5000多人的研发团队，这是目前工程机械最为庞大的一个团队，也是一个精英荟萃地团队，每年我们要招1000名以上的研究生，往往招不满，这个5000人的团队可以支撑三一达到2000亿的销售规模。

第三“高”是33米的主机研发出了66米的长臂。三一的66米在德国工程机械展亮相以后，引起了德国人的潮涌，德国人说中国人不得了，一个33米的主机可以造一个66米的长臂。但是，随后德国人研发出了70米的长臂。但是，三一人紧接着研发出了72米的长臂，从此再没有人超过我们。

第四“高”是高的知识产权保护。如果说创新是矛的话，那保护就是盾。我们的知识保护荣获中国知识产权局先进单位，每年有100-200项专利，现在已经拥有1000多项专利。

第五“高”是高的品牌，这是最重要的。我记得艾老在对品牌的论述上说过一句非常简洁的话，什么是品牌？就是“卖得贵，卖得多，卖得好”。三一前面四个创新支撑了三一的品牌，三一的品牌应该说是卖得贵的。刚才，主持人说了，2008年三一只有200亿的销售额，但我们创造了主营业务利润22个亿，我们的利润率与最有竞争力的同行相比，我们是他的3倍。艾老说得好，在品牌循环，在虚拟与实体的互动中，应该说我们还是做得好的。

中央一套经常会出现三一的身影，出现三一救援人员的身影。上两个月，三一的股市在两个月时间接近攀升了一倍。董事长问我，什么原因？怎么涨得这么快。我说，可能与智利救援有一定的关系。所以，三一在品牌上有效地掌握了虚拟经济与实体经济的互动，也就是艾老讲的名实循环，要进一步从品质价值保证到品牌超价值保证，从普通的价格实现到品牌的溢价实现。

第六“高”是高的收益。品牌最后聚焦到哪儿？我认为艾老最重要的一句话是要卖得贵。如果品牌抽去了贵的概念，它有知名度，有美誉度，有满意度，也有忠诚度，它唯独和普通的差不多，那我个人认为就抽取了品牌贵的概念。今年，三一可以跨越500个亿的销售额，这已经是一个不争的事实，我们可以达到90个亿的利润率，我们的利润是同行利润率的3-5倍，这么高的利润率是由高的品牌所得的。

我们用高的利润率带动高的投入，以高的投入吸引高的人才，以高的人才研发高的创新成果，以高的创新成果产生高的知识产权保护，再用高的知识产权保护去创造高的品牌，再用高的品牌去创造高的收益。由此，生生不息，循环不已，一浪高过一浪托起了三一创新的历史性进程。

这是我要和大家讲的第一个创新，就是刚才艾老讲的七大支撑中的技术支撑和特色产品支撑，我们认为这是我们在品牌上学习艾老理论的一点心得、体会，和大家共享。

下面，我要和大家交流人力资源的创新。品牌是人做出来的，以人为本的战略是＊＊＊在新的历史时期下提出来的。那么，人力资源的根本创新应该在哪儿？我个人认为，要解决三个问题。

第一个问题，要解决到底是智能决定命运？还是性格决定命运？本来中国有一句名言：性格决定命运。这是耳熟能详的。但是，在企业家的操作中，我可以说智能决定命运。为什么？北大的学生要不要？清华的学生要不要？你肯定抢着要。北大、清华的学生智能素质绝对是高的，因为它的门槛高，进入门槛要求人的智能素质很高。但是，李嘉诚是香港的首富，比尔盖茨也没有高的学历，但他们都是成功的。世界最成功的卡罗利，15%的成功决定于人的知识技能，85%的成功决定于人的交往能力。美国在1995年对所有的名人进行了一次调查，结果发现所有的名人在智商上都只有中等水平，他们的什么特别高？情商，情商是什么？就是性格。

美国有一家最有名的公司提出了一个优势理论，他认为人的优势是由知识、技能、才干组成的。知识、技能是可以学习的，唯独才干是与生俱来的。他说，才干是一个人与生俱来的，能够产生效益的思想、感情和行为模式。那么，从生理学的角度是怎么定义的呢？他说，一个人到13岁以后，定型的就是才干。在1万人里面，你做得最好、最快、最持久，而且非常自然，不是刻意的。所以，我说，不是智能决定命运，是性格决定命运，必须认清这一点，才能进行人力资源的创新，这是第一。

第二，＊＊不能取代相马。＊＊论一出，基本上就成为了人才市场的主流理论，对此我是有质疑的。为什么？＊＊理论是滞后的理论，等你把马赛好，你的企业已经浪费了五大成本。招聘要不要成本？培训要不要成本？薪酬要不要成本？时间要不要成本？机会要不要成本？什么叫机会成本？当你用的这个人，正好处于历史的飙升期，他促进了企业的发展，这就是机会。但你用了另外一个人，由于他的才干不能适应这个社会的快速发展，贻误了战机，这就是机会。那么，他就是滞后的，他浪费了五大成本。这种＊＊本身就对新生的企业更加不利，现在一个新生的企业，通过＊＊去选人，把人招进来三年以后再来选人，那所有的成本不就浪费了吗？所有人认同蒙牛的异军突起，认同牛根生的异军突起，其实你们没有看到隐蔽在后面的另外一个很大的推力，蒙牛在组建这个团队的时候，请了北大的心理学博士生导师带一个团队，与蒙牛的老板对现有的成员进行了一个测试，结果所有的优秀者现在都成了他们的精英。所以，我说，＊＊固然重要，但不能代替相马。相马的好处在哪儿呢？第一，它是超前的；第二，它可以打破二八定理。在招聘中存在二八定理，在招聘中往往有20%的人合格，80%的人要逐步淘汰。如果我们用相马理论，就可以把这个规律变成倒二八，就提高了企业四倍的效率。

第三，怎么相马？我们认为历史上的相马是主观的，其实有一定的道理，但也有一些偏颇。现在的科学已经发展到了我们可以用准确地心理学理论来进行相马。比如，长沙就有一家这样的公司，叫道怡人才评鉴，他们用五种手法来相马。一是，经典心理学，也是现代心理学的一些方法，比如2PM、文件框、无领导小组讨论等等，这是一套方法。我告诉你，昨天一个报告＊＊＊重要国企的老板，他是一个40多岁的年轻精英，是一个博士，专程到我那里去请教这一点。二是九型人格。上帝造人是有使命的，九种人肩负不同的使命来到了这个世界，如果你能分辨出这个人是什么样的使命，就可以把人分到正确的位置，尽其才。三是战术和德学。五是成功学。盖洛克的理论认为人的优势是由三个部分组成的，而唯独才干是天生的，是13岁会定型的。我们要找到一个方面的精英，今天上午我给北汽福田的高管讲课，我说营销明星不是激励出来的，绝对是天生的。如果你们不信，我可以拿出很多数据出来，今天由于时间问题，不能细说。六是中华民族的传统智慧。我们有易经，曾国藩就写了一个《兵鉴》，人才是可以鉴别的，通过传统学的心理手段，通过比基学的手段，通过中华传统智慧的手段，我们有办法把相马的主观性变成科学的客观性。

所以，我说＊＊不能取代相马，相马是我们每位企业家在招聘中非常重要的一门学问。如果你掌握了这门学问，就可以节省五大成本；如果你掌握了这门学问，你可以提高四倍的效率；你掌握了这门学问，我可以告诉大家，祝人才者得天下。祝大会成功，祝各位代表身体健康，谢谢大家！